Karar İçeriği

<html><head><meta http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=UTF-8"></head> <body leftmargin="25" topmargin="20" font face="Verdana" size="2">Danıştay 8. Daire Başkanlığı 2023/1180 E. , 2025/9152 K.</ul> "İçtihat Metni" T.C. D A N I Ş T A Y SEKİZİNCİ DAİRE Esas No : 2023/1180 Karar No : 2025/9152 TEMYİZ İSTEMİNDE BULUNANLAR: 1- (DAVACI) ... VEKİLİ : Av. ... 2- (DAVALI) ...Üniversitesi VEKİLİ : Av.... İSTEMİN KONUSU: ... Bölge İdare Mahkemesi .... İdari Dava Dairesinin ... tarih ve E:..., K:... sayılı kararının, taraflara temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir. YARGILAMA SÜRECİ : Dava konusu istem: Davalı üniversite Tıp Fakültesi, Dahili Tıp Bilimleri Bölümü Radyoloji Anabilim Dalı'nda 2018 yılı başından itibaren öğretim üyesi olarak görev yapmakta iken 22/10/2019 tarihinde iş sözleşmesini sonlandıran davacı tarafından, iş sözleşmesinin sonlandırmasından dolayı tarafına ödenmeyen 114.000,00 TL kıdem tazminatı ile tarafına kullandırılmayan 100.000,00 şua izinleri alacağı (fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla) olmak üzere toplam 214.000,00 TL maddi ve iş sözleşmesini sonlandırmak zorunda kalmasından dolayı uğradığı manevi zararın tazmini amacıyla 300.000,00 TL manevi tazminat olmak üzere toplam 514.000,00 TL tazminatın idareye başvuru tarihinde itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte tazminine karar verilmesi istenilmiştir. İlk Derece Mahkemesi kararının özeti: ... İdare Mahkemesince verilen ...... tarih ve E:... K:... sayılı kararda; davalı idare bünyesinde öğretim görevlisi olarak çalışan davacının, sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirilmiş ise de, alınan bilirkişi raporunda da görüleceği üzere davacının istifasının haklı sebeplere dayandığı değerlendirilerek, toplam çalışma süresi ve son aldığı brüt maaşı dikkate alınarak yapılan hesaplama neticesinde göre davacının, kıdem/iş sonu tazminatına karşılık 50.246,99 TL, şua izni tazminatı alacağına karşılık 100.000,00 TL (toplam hesaplanan miktar 105.854,83 TL olmasına rağmen davacı tarafından 100.000,00 TL talep edilmesi ve ıslah edilmemesi karşısında) olmak üzere toplam 150.246,83 TL tazminat almaya hak kazandığı ve söz konusu meblağın dava tarihi olan 30/01/2020 tarihinden itibaren hesaplanacak faiziyle birlikte davalı idarece davacıya ödenmesine, davacının kıdem tazminatı alacak kalemi için fazladan talep ettiği 63.753,01 TL yönünden ise davanın reddine, davacının idarecilerle iletişime geçebilmesinin ve taleplerini iletebilmesinin zorlaştırıldığı, uzak bir birimde görevlendirilmek suretiyle bezdirme ve yıldırma politikası uygulandığı, mesleki gelişimine uygun görevlendirme yapılmadığı, yok sayılmak ve taleplerinin görmezden gelinmek suretiyle işyerindeki diğer kişilerle sosyal ilişkilerine zarar verildiği görüldüğünden, tüm bu durumlar nedeniyle davacının sistematik ve zincirleme haksız yıldırma eylemlerine maruz kalarak, elem ve üzüntü duymasına yol açıldığı kanaatine varıldığından, davacının, maruz kaldığı bu muamele nedeniyle ağır bir elem ve ızdırap duyduğunun kabulü gerektiği, duyulan bu elem ve ızdırabı kısmen de olsa giderecek ve idarenin kusurunun ağırlığını ortaya koyacak düzeyde olmak üzere davacı lehine takdiren 20.000,00-TL manevi tazminata hükmedilmesine, davacının fazlaya ilişkin manevi tazminat talebinin ise reddine karar verilmiştir. Bölge İdare Mahkemesi kararının özeti: Davacının manevi tazminatın ret edilen kısmına yönelik yapılan istinaf başvurusunun reddine, davalı idarenin istinaf başvurusunun kısmen kabulüne, Mahkeme kararının, manevi tazminata ilişkin kısmının kaldırılmasına, bu kısım yönünden davanın reddine karar verilmiştir. TEMYİZ EDENLERİN İDDİALARI : DAVACININ İDDİALARI : Kararın manevi tazminata ilişkin kısmının hukuka aykırı olduğu ileri sürülmektedir. DAVALI İDARENİN İDDİALARI : Davacının kendi rızası ile istifa ettiği ve bu durumun haklı fesih sayılamayacağı, idarece davacının istifasını gerektirecek herhangi bir eylemin bulunmadığı ileri sürülmektedir. KARŞI TARAFIN SAVUNMALARI: Savunma verilmemiştir. DANIŞTAY TETKİK HÂKİMİ ...'IN DÜŞÜNCESİ : Temyiz isteminin reddi ile usul ve yasaya uygun olan Bölge İdare Mahkemesi kararının onanması gerektiği düşünülmektedir. TÜRK MİLLETİ ADINA Karar veren Danıştay Sekizinci Dairesince, Tetkik Hâkiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: İNCELEME VE GEREKÇE: MADDİ OLAY : Dava, davalı üniversite Tıp Fakültesi, Dahili Tıp Bilimleri Bölümü Radyoloji Anabilim Dalı'nda 2018 yılı başından itibaren öğretim üyesi olarak görev yapmakta iken 22/10/2019 tarihinde iş sözleşmesini sonlandıran davacı tarafından, iş sözleşmesinin sonlandırmasından dolayı tarafına ödenmeyen 114.000,00 TL kıdem tazminatı ile tarafına kullandırılmayan 100.000,00 şua izinleri alacağı (fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla) olmak üzere toplam 214.000,00 TL maddi ve iş sözleşmesini sonlandırmak zorunda kalmasından dolayı uğradığı manevi zararın tazmini amacıyla 300.000,00 TL manevi tazminat olmak üzere toplam 514.000,00 TL tazminatın idareye başvuru tarihinde itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte tazminine karar verilmesi istemiyle açılmıştır. İLGİLİ MEVZUAT : Türkiye Cumhuriyeti Anayasanın 125. Maddesinin son fıkrası uyarınca; idare kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür. İdarenin tazminle sorumlu tutulabilmesi için, ilginin somut ve aktüel bir zarara uğraması, zararın idarenin hizmet kusurundan veya faaliyetin niteliğine göre kusursuz sorumluluk hali olarak nitelendirilebilecek bir eylem ve işleminden kaynaklanması gerekmektedir. Yine, hizmet kusurundan söz edebilmek için de; idarenin vermekle yükümlü olduğu hizmetin kötü işlemesi, geç işlemesi veya hiç işlememesi sebebiyle zararın meydana gelmesi gerekir. Zarar maddi veya manevi, ya da hem maddi hem manevi olabilir. Maddi tazminat talep edenin, ne tür bir maddi zarara uğradığını ( mal varlığında azalma mı, mahrum kalınan kazanç mı, destekten yoksun kalma mı) ortaya koyması, zararla ilgili bilgi ve belge ibraz ederek maddi zarara uğradığını ispat etmesi gerekir. Manevi zarar iddiası halinde ise, idarenin eylem ve işlemleri sebebiyle ilgilinin elem ve ızdırap duyması yanında bu elem ve ızdıraba sebep olan eylem ve işlemin hukuka aykırı olmanın ötesinde, davacıya zarar verme güdüsüyle ve ısrarla uygulanması, yani kişi üzerinde yoğunlaşan özel kast unsurunun bulunması gerekir. Yine Anayasanın 12. maddesinde; herkesin, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu, 17. maddesinde; herkesin, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu, 56. maddesinde; Devletin, herkesin hayatını, beden ve ruh sağlığı içinde sürdürmesini sağlamak olduğu kurala bağlanmıştır. 10/6/2003 gün ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Amaç ve Kapsam" başlıklı 1. maddesinde, bu Kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek olarak belirlenmiş, bu Kanunun 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı, işyerleri, işverenler ve işveren vekilleri ve işçilerin, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı oldukları kurala bağlanmış olup, anılan Kanunun 120. maddesinde ise 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddelerin bu kanun ile yürürlükten kaldırıldığı hükmüne yer verilmiştir. Aynı Kanunun geçici 1.maddesinde ise "Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır. Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır. " hükmü bulunmaktadır. 4857 sayılı Kanun'un "işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı "başlıklı 24. maddesinde (Mülga1475 sayılı Kanun'un 16. maddesinde); "Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. "), sebepler olarak öngörülmüş olup, İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde kıdem tazminatı ödenmesi durumu söz konusu olmayacaktır. HUKUKİ DEĞERLENDİRME: Uyuşmazlığın çözümü için; öncelilikle 4857 sayılı İş Kanunu'nun "İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 24. maddesi uyarınca gerçekleşen bir fesih olup olmadığının, eğer davacı tarafından, çalıştığı kurum ile arasındaki iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshi söz konusuysa, davacı açısından haklı nedenlerle fesih hakkının oluşup oluşmadığının irdelenmesi gerekmektedir. Basit anlatımıyla, mobbing; bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle uygulanan sistematik ve sürekli psikolojik bir baskı olarak ifade edilebilir. Aslında mobbing kelimesinin anlatmak istediği şey; iş yerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu, özgüvenini kırma ve mutsuz etmedir. Mobbing; mesleki yeterliliğin sorgulanması, kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi, kasten verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi, kişiden bilgi saklanması, kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi, yetkilerinin azaltılması gibi durumlar şeklinde kendisini gösterebilir. Bunun dışında, kişi aniden yetersizmiş gibi gösterilebilir, daha önce sorun olmayan küçük hatalar çok büyük hatalarmış gibi gösterilebilir ve kişiyi utandırma eylemleri yapılabilir, sonuçta kişi istifa etmeye mecbur edilebilir. Mobbinge maruz kalan bir kişinin; mesleki bütünlük ve benlik duygusunun zedelenebileceği, paranoya ve kafa karışıklığı yaşayabileceği, güven duygusunu yitirebileceği, toplumdan soyutlanabileceği, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duygularının yanında ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğunu yoğun bir şekilde yaşayabileceği olasıdır. Diğer yandan, mobbing uygulamalarını ispat etmenin çok zor olduğu kabulüyle mobbinge karine teşkil edebilecek delillere dayanılarak yargılama yapılmasını benimsemek zorunludur. Uyuşmazlıkta, davalı idarece yürütülen hizmet kapsamında idare ajanlarının uygulamalarının davacıya mobbing niteliğinde olup olmadığının tespiti bakımından; davacının, kendisine yönelik yapıldığını iddia ettiği idari tasarruf ve eylemlerin, sistematik bir şekilde davacıya psikolojik taciz niteliğinde olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir Olayda, davacının davalı Üniversitede 16/11/2011 tarihinde işe başladığı, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine gerekçe olarak 01/04/2019 tarihinde davalı üniversitenin Maltepe Dragos’ta bulunan hastanesinde görevlendirilmesi, daha sonra 01/06/2019 tarihinde bu görevlendirmenin 1 yıllığına uzatılması, bu görevlendirme sebebiyle davacının işe gidiş gelişinin zorlaşması, trafikte daha uzun zaman geçirmek durumunda kalması, üniversitenin ana biriminde ders vermek dışında çalışmasının ya da mesleki faaliyette bulunmasının engellenmesi, senelik izin kullanmak, seminerlere katılmak gibi birtakım konularda davacının taleplerine idarecilerin cevap vermemesi, araya başka çalışanlar koyulmak suretiyle davacının idarecilere taleplerini iletmeye çalışmasının gösterildiği anlaşılmaktadır. Davalı idare tarafından ise Kurumlarına bağlı Dragos'ta bir hastanenin bulunduğu ve sağlık hizmetine burada da devam edildiği, ihtiyaç bulunması halinde Bezmialem Vakıf Üniversitesi bünyesinde yer alan kadrodan görevlendirmelerin yapıldığı, davacının görevlendirmesinin de bu kapsamda olduğu, 2013-2019 yılları arasında 6 yurt dışı 11 yurt içi kongreye katılımının sağlandığı, akademik çalışmalarının engellenmediği belirtilmektedir. Mobing, pozitif hukukta kurucu unsurlarıyla tanımlanmış bir fiil (cürüm) türü olmadığından her haksız, usulsüz ve yanlış işlemin mobing olarak kabulü de olanaksızdır. Bütün bu değerlendirmelerden, davacının zarar sebebi olarak ileri sürdüğü hususların tümünün fakültenin işleyiş, yönetim ve iş paylaşım usulüyle ilgili olduğu, davalı idarece davacının zararına hareket edildiğine ilişkin dosya kapsamında bir belgenin veya somut olgunun bulunmadığı anlaşıldığından, tazmin sorumluluğu doğuracak bir mobing fiili ve dolayısıyla işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi olarak kabul edilemeyecektir. Bu durumda, yukarıda bahsedildiği üzere, davacı tarafından yaşandığı iddia ettiği olayların, davacıya yönelik mobing uygulamaları olduğu ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine gerekçe olduğu kabul edilemeyeceğinden, davacı açısından haklı nedenle fesih sebebinin bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Bu itibarla maddi tazminatın kısmen kabulüne ilişkin Mahkeme kararında hukuki isabet bulunmamaktadır. Ayrıca manevi tazminata ilişkin koşullar oluşmadığından davanın bu kısmının reddi hukuk ve usule uygun bulunmuştur. KARAR SONUCU: Açıklanan nedenlerle, 1. Davalı idarenin temyiz isteminin kabulüne, 2. ... Bölge İdare Mahkemesi .... İdari Dava Dairesinin ... tarih ve E:..., K:... sayılı kararının; a) Manevi tazminata ilişkin kısmının ONANMASINA, b) Maddi tazminata ilişkin kısmının BOZULMASINA, 3. Bozulan kısım hakkında yeniden karar verilmek üzere dosyanın anılan Bölge İdare Mahkemesine gönderilmesine, 4. Kesin olarak, 26/11/2025 tarihinde oybirliği ile karar verildi. </body></html>